在人力資源管理中，薪酬管理可以說是最困難的管理任務之一。其困難性主要體現在首先員工對薪酬的極大關注和挑剔，如果薪酬體系設計的很合理對企業的發展是有很大幫助的，有助于降低企業人員的流失,并吸引高級人才,減少企業的內部矛盾,增強企業凝聚力,提高企業員工的綜合素質,從而達到提高勞動生產率,完善企業機制的目的。如果薪酬體系設計的過程中不盡如人意那么它很可能成為企業發展的一大障礙，因為對員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量，如果處理不當就會引發企業內部的矛盾，而對于企業而言如果薪酬體系設計的不合理也將會成為企業一個很大的成本負擔。其次雖然薪酬體系的設計對于企業發展如此重要，但是卻沒有一個統一的模式可供企業參考，都需要根據企業的實際情況去針對性的設計。 隨著企業的發展和人力資源戰略思想在企業內部的不斷強化，企業對薪酬管理也是越來越重視，但是有時間就是恰恰因為太重視而使企業薪酬管理進入到了諸多的誤區。比如有些企業為了讓薪酬更加合理，更加能體現員工的工作業績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣。我們在薪酬咨詢的項目中就遇到很多這樣的問題，有些客戶上來就說我們需要你們把我們行業標桿企業（這些企業通常是TOP500企業）的那一套薪酬管理移植到我們企業來，而這些企業通常是不足百人的中小企業，面對這種情況我們通常會幫助他們分析問題，找到他們到底需要什么樣的一套薪酬體系。而有一些企業就信奉“簡單粗放”式的薪酬管理理念，薪酬全部是老板和員工面對面商定，下次調工資彼此再面對面“博弈”。深藍咨詢認為，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 那么如何能夠設計一套科學化的適合企業發展的薪酬管理體系吶，深藍咨詢認為以下設計原則可以供企業參考：
1. 認可性原則
企業的薪酬體系一定要為員工所認可和接受，如果你的薪酬體系設計不被員工所認可，那么無論其技術方面做的是多么的出色也是沒有任何成效的。深藍咨詢的通常做法是首先要讓員工明白現行的薪酬決策是怎樣做出的，工資結構為什么要設計成某種形式，企業為什么要對工資結構做出某種調整，為什么這種決策是最適合本企業的等等。這個過程中可以適當程度的讓部分員工參與進來，增強員工的接受度。
2. 公平性
公平性是員工對薪酬發放是否公正的判定，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。企業薪酬的公平性主要體現在以下三個方面：
1) 外部公平性
同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同，因為此類職務對員工的知識、技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平也應大致相同。
2) 內部公平性
同一企業不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻，只要比值一致便是公平。
3) 自身公平性
同一企業中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比，同樣，不同企業中職位相近的員工，其薪酬水平也應基本相同。
3. 競爭性
企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。所以企業應該根據自身情況科學設定自己的薪酬競爭策略。
4. 激勵性
薪酬體系要在企業內部體現一定的激勵性，要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓表現優秀的員工在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻，反對平均主義分配。
5. 經濟性
提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。
6. 完整性
薪酬體系是一個系統的工程，所以企業在進行薪酬體系設計時必須重視薪酬體系設計的每一個環節,否則將造成薪酬體系對內不具公平性,對外不具有競爭力。
以上原則僅供企業參考，薪酬體系的設計是一個科學化、系統化的過程，每一個環節都至關重要，且是環環相扣，所以在進行薪酬體系設計過程中，企業要在把握以上原則的前提下，結合自身實際靈活地制定出更加適合企業發展的薪酬方案，將員工的利益與企業的目標有機地結合起來。
