深藍咨詢剛剛結束了一家國有企業的薪酬設計項目，對國有企業績效指標的提取、工作分析和崗位評價方法的選擇、薪酬套算方法等進行了更深入地研究和創新性嘗試。我間接參與了此項目，有了一些新的認識和思考。 國有企業由于自身的特殊性，在薪酬設計方面有許多特點。對于這家企業來說，盈利能力較強，但薪酬體系卻還停留在上世紀八十年代的模式結構，阻礙了公司的進一步發展。通過實際調研后，我們得出結論：項目的主要目標是在公平公正的氛圍下解決薪酬方面不滿的問題。那么作為咨詢公司來說，核心點有兩個：第一，營造公平的氛圍；第二，解決實際的不滿問題。
關于公平氛圍的營造：公平氛圍的營造有兩個方法：方法一，崗位評估前的大力宣傳。宣傳不到位，我們做的方案再公平也會被人認為不公。所以前期一定要花大力氣去宣傳，務必使每一名干部都了解崗位評估的操作程序，使每一個員工都記住大概的幾句話，這幾句話的本質意義是：這次的薪酬改革是公平、科學的！哪幾句話呢？比如：“請專業的咨詢公司來設計的方案”，“找了專家打分”，“根據崗位的重要性打分”等等。通過前期的大力宣傳，使公平的理念得到大多數人的認可。方法二，合理設定打分組成員。只有打分組成員來自各個層面，大家才會認為是公平的。專家組絕對不能全部是領導干部，那樣員工會認為是管理層在操縱，最壞的結果是反對之聲四起，甚至群體上訪。打分組成員最好是由四部分人組成：高層領導、中基層干部、員工代表、外部專家?？梢愿髡妓姆种?，也可以根據實際需要調整比例。 關于薪酬不滿問題的思考：這家企業的薪酬問題其實就是工資低，也就是說需要漲工資。但是具體怎么漲，給誰漲，以什么方式漲，這就需要認真地研究了。通過調研我們發現，該企業有四類人的工資遠低于行業平均水平:1.高層管理者，2.技術人員，3.新員工，4.各子公司員工。在崗位評價因素的選擇方面體現這些傾向，讓打出的分符合漲工資的方向，是咨詢工作的藝術所在。
最后，這個項目我的兩點總結：第一，崗位評價因素和方式不要拘泥于原有案例的模板和條條框框，要敢于用自己的方法解決企業實際的問題，將結果自然地引向需要的方向；第二，程序、人員、尤其是崗位評價因素盡量簡化，要考慮到時間、地點、人的疲憊性、工作量的大小等因素，這些都可能造成最終結果和預想的數據大相徑庭。
