在企業的日常運營過程中，運營成本占據絕對大頭，而在運營成本中占大頭的就是人員成本了。說到人力資源大家可能首先想到的是招聘、培訓、績效、薪酬等，而大部分公司的人力資源部除了能夠基本完成招聘任務之外（招聘預算不夠的企業，甚至連招聘任務都完不成），其他方面基本上都比較薄弱。

 

 

　　眾所周知，在企業里真正產生效益的是兩個部門：銷售部和財務部。銷售部負責開源，財務部負責節流，而人力資源部卻是只出不進的部門。同樣作為花錢部門的采購部，地位就要高一些，因為他們的采購績效可以影響成本，繼而影響到企業的利潤。換句話說，采購的績效是可以量化評估和考核的。但是，人力資源部的績效，很少聽說能夠有效量化考核的。因此，人力資源部的效用，對企業來說，是模糊不清的。最后導致的結果是：人力資源部在企業內部的地位一直就不高，進而更加降低了人力資源部的實際效用。

 

　　企業究竟應該怎樣做，才能夠有效平衡人力資源部目前存在的弊端與業務部門不肯接手的沖突呢？

 

　　第一：人力資源部應該重新做工作內容的分析和劃分，重新做工作流程的梳理。首當其沖自然就是不能做的，或是做不好的工作，那就不要做，比如高管招聘，我們在實戰中經常發現，非常多的高管候選人會明確要求，不接受傳統的面試流程，不跟人力資源部的人談。在他們眼里，人力資源部那套形式化的面試流程和手段，只能面試初級和中級職員，以人力資源部對業務條線的了解程度，他們也問不出什么有價值的問題，去面試等于浪費時間。而人力資源部選人，面人的套路，又跟實際業務嚴重脫節，HR確實也沒有真正甄別高管優劣的能力。

 

　　第二：業務部門不愿意接手的人力資源工作，可以讓HRBP來接手。HRBP顧名思義，就是人力資源業務伙伴。這樣的人選，必須即精通人力資源的傳統理論和操作方式，也就是人力資源支持者，又通曉業務部門的實際操作，最好是在業務部門一線執行過的工作人員。這樣的人，在部門招聘中的甄選環節，可以起到至關重要的作用。這不但大大降低了人力資源部的工作量，還大大縮短了招聘的周期，提升了效率的同時，還降低了成本。那，人才從哪里來？面試誰來約？求職者放鴿子怎么辦？背景調查誰做？答案是：交給專注在公司業務領域的外部第三方機構來執行即可。

 

　　第三：人力資源部卸掉了招聘的重責大任后，那他們該做些什么？人力資源部應該分為兩類職能：管理職能和行政職能。管理職能就是成為企業內部的管理咨詢機構，為企業存在的人力資源問題做診斷，出方案，拿出管理經驗和管理工具，配合公司戰略的執行，幫助業務部門解決問題。

 

　　至于人力資源部執行的行政職能，可以設立一個行政服務中心來支持公司各個業務部門。跑社保局，交社保，辦理招退工，員工考勤，新員工入職培訓，制作公司統一的名片，領用文具，入職申請表及各類表格的制作，員工手冊的制作（員工手冊的制定應該由管理職能的HR來執行）等事務性工作，全部由這個中心的工作人員來統一完成。

 

　　如果這樣操作的話，因為權責分明，業務部門必須為招聘結果負責，不能在業績表現不佳的時候，推卸責任給人力資源部，說是招聘不利。人力資源部可以不必勉強毫無業務背景的HR人員去學習理解不了的業務知識。就像財務部必須?？顚Ｓ?，不得挪用一樣，人力資源部可以完全專注于人力資源專業性工作，專人專用，不再權責不清，效用不明。人力資源部的管理人員，可以騰出更多的時間來思考企業戰略的落地執行，以及人才梯隊的發展和壯大等問題。