在上篇中我們提到了企業文化理念體系提煉的三個依據，分別是：企業所處的生命周期，價值鏈的核心能力選擇以及領導者文化傾向。今天我們來介紹其他幾個依據。

    依據4：員工對于領導管理風格的評價

    領導風格是指領導者的行為模式，是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的習慣化的領導方式所表現出的種種特點，領導風格研究的理論價值和實踐意義在于它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。深藍咨詢認為這種有效性的差異對企業文化的產生具有重要影響。

    企業領導風格在企業文化形成過程中的具有重要而且是關鍵的作用，是企業文化的一個不可缺少的要素。如果說環境從外部影響一個企業的文化特色，那么企業領導風格可能在內部影響甚至決定企業文化的特色。企業領導的風格不同，其語言行為表現、對待下屬的態度、經營思路和思維模式、處理各種事務的方式、文化主張等都會顯然不同。

 

    依據5：員工的文化建設期望

    企業文化的接受過程我們可以簡單分三個階段：認知、認同和內化，認知是員工接受企業文化的第一步，認知最好的途徑就是我們經常講的企業文化建設要“從員工中來，到員工中去”，由此我們可以看到文化建設的時候不能只關注領導和企業的需求，而忽視對員工對于企業文化建設的期望。在文化建設項目的實施過程中我們通常會通過多種途徑探尋員工內心深處對于文化建設的期望與訴求。

 

 

    依據6：對不良文化因子進行糾偏

    首先必須承認只要有企業，就有企業文化，也就是說企業文化的確是企業長期經營活動中形成組織思維與行為習慣。真正的企業文化絕對不是依靠企業文化建設者去建設的，而是企業在其在經營管理過程中自發形成、員工之間約定俗成的，自發形成的企業文化，由于沒有經過系統思考與梳理，沒有明確判斷標準，就會促使企業文化有好的一面，也有需要改善的一面，企業各種價值觀甚至相互矛盾的價值觀同時存在，無法自然形成主流文化，企業“統一目標、統一思想、統一行動”的格局很難形成，在面臨利益矛盾或生存矛盾時候，很難形成合力，組織內溝通成本較高等。所以在文化建設的過程中就需要我們著力對這些不良文化因子進行重新塑造和糾偏。文章來源www.fits-cn.com