有HR的朋友問我，我們公司為什么總是招聘不來人才、好不容易招聘來一個還不是公司期望的，我們的招聘體系是不是有問題？作為職業的敏感性，我的第一反應就是招聘體系是否成熟，是否滿足招聘人才所需的條件？

    眾所周知，傳統的招聘很簡單，就是根據公司需求到人力資源市場招聘就可以了，但是人才的招聘跟傳統的招聘不一樣。

    首先，作為人才，大家對人才的認知是不一樣的，有人認為技術好就是人才，有人認為學歷高就是人才，有人認為能力強就是人才，但是對于企業，特別是規范化的企業來說，什么是人才，企業到底需要什么樣的人才，這個就需要企業在招聘前就需要明確出來，自己到底需要什么樣的人才，任職資格要求是怎樣的，能力要求是什么，特殊要求是什么，只有這樣才能招聘到與企業的發展戰略、核心價值觀、企業文化相匹配的人才，否則招聘來的只是人員，而非人才，這就是我們說的在招聘人才的前提明確企業的人才標準。

    其次，人才不同于一般的企業員工，具有稀缺性和獨特性，不是普通的人才市場就能提供的，故而需要慎重選擇招聘的渠道。傳統的網絡招聘、校園招聘、人才市場招聘都是被動招聘，是坐等人才上門，對于經濟飛速發展，人才急缺的國情，這種方式顯然是不合適的。對于人才的招聘應該鎖定目標人群，主動出擊，常見的主動渠道包括：員工推薦、獵頭公司、提供實習生機會、競爭對手或者合作伙伴那里挖人。

    人才標準和渠道來源確定后，接下來就是如何評估和判斷誰是最適合的人選，人才測評的工具五花八門。相對來說，比較客觀和科學的工具有：個性和心理測試、結構化和非結構化面談、行為事件面談、背景調查和評鑒中心等。企業可以根據所需人才的重要性和能力要求，選取合適的評估工具，最好采用多種評估工具、多維度評估的方式，綜合運用各種評價工具，提升篩選的質量。

    人才招聘進來不等于招聘就結束了，人才招聘的關鍵是保持人才的相對穩定，這是人才招聘的一個重要環節，好不容易招聘或者培養出來的一個人才，卻流失了，甚至被競爭對手挖走了，對企業來說損失是相當大的。如何保持人才的相對穩定，除了提供有競爭力的薪酬、廣闊的發展空間、更應注意信任和尊重，以及團隊文化和核心價值觀的踐行，給人才提供一個舒適的工作環境。文章來源www.fits-cn.com