如何合理的控制人力成本，總結起來是兩條：第一條是通過關注人均產出，提升企業人效；第二條是建立良好的企業氣氛、盈造好企業文化，降低離職率與勞資糾紛。
【背景】
就在上周，廣東首度公布工資指導價位，其中“本科生平均月薪指導價6505元”一項廣受矚目。同時，調查顯示，粵企人均人工成本達到6.16萬元/年，人工成本占到企業經營總成本的31.75%，其中保險費用（占比9.54%）和住房費用（占比1.97%）共計占了10.97%,僅次于從業人員勞動報酬（占比78.53%），十分驚人。
用工成本的居高不下已是行業共識，許多在前十年能活得瀟灑滋潤的制造類中小企業，最近幾年已經在高人力成本的轟擊下黯然倒閉，活下來的也不得不各出奇招，如轉型、遷至內地、機器換人等等。而這只是冰山一角，事實上，用工成本高的寒風早已吹遍各個行業、各家企業。今天，我們就來聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。
一、你公司的人力成本有哪些構成？你覺得其中哪些是不必要的？
二、你覺得在企業人工成本的合理控制上，我們可以做哪些工作？
【解析】
企業人力成本，不同企業的認知與核算方式不同。背景材料中第一段內容的描述也存在一定的理解難度，但用工成本高已經是公認的事實，無需討論。筆者想討論的是背景中的兩個問題，結合自己所經歷的企業進行簡要的分析。
通常情況下，公司與人力成本相關的可以羅列為兩大類，第一類：工資、獎金、加班費、電話津貼、交通津貼、餐補、外勤津貼、社保費、公積金、節日福利禮品、專項學習等與員工個人直接關聯；第二類、招聘費、內部集體培訓費、人才流失誤工費、項目機會風險損失費、勞資糾紛風險金等隱性費用。
不過，筆者無論是之前在產研銷一體化的公司任HR負責人，還是現在的咨詢公司做管理咨詢項目，關于人力成本的費用的界定，都建議將上面第一類中的“工資、社保費、公積金”不列為人力成本，而是作為公司的運營成本。
因為，這三項為人才的最基本需求，如果將人才最基本的需求認為是成本的話，那么很多時候就在不經意的開始壓低員工的工資，這樣顯然沒有充分尊重員工的自我與個性。關于第一項的中其他項，個人認為可以列為人工成本，這些都是變成的，與員工個人能力、付出相關聯，可以依其能力而定。這些亦可以依企業的經營狀況、員工的工作能力、工作業績作出適時的調整。
人力成本都去哪兒了？筆者認為，這個還得依不同的行業特性、企業階段來分析，而不能籠統的問與答。
如咨詢、教育、獵頭、技術型等等公司，其實公司最大的成本就在于人員，其他型類的公司可能又不同。至于哪些成本是可控制的，哪些是可以減少的，個人認為還是從企業的管理思路與企業文化、制度的建設相關聯，來合理的控制。
例：打通員工的職業發展通道，從而提升員工對企業的忠誠度，達到人員流失率下降，這樣可以合理的降低招聘費用、人才崗位空缺造成的機會損失費用。老員工的升任，也可以的降低人才的培養費用支出。
特別是在企業內部建立起溝通、申訴機制，提升員工的滿足度，將員工關系融洽到位，讓在職的員工的在這里有成就感、成長感；讓離開的員工的感恩心、榮譽心。這樣即能提升企業的美譽度，又能避免與離職員工產生勞資糾紛，付出不必要的經濟損失。
從人力資源的角度，如何合理的控制人力成本，總結起來是兩條：第一條是通過關注人均產出，提升企業人效；第二條是建立良好的企業氣氛、盈造好企業文化，降低離職率與勞資糾紛。
