“我怎么覺得這個人力資源總監越來越不對頭呢，問題到底出在什么地方？”銷售公司的張總非常迷惑。

“有什么地方不對頭？”

“我也說不上來。”

隨后，張總講了這位總監的一些基本情況。原來，近些年銷售公司發展很快，張總覺得管理基礎薄弱了，自己的理念、想法經常無法很好的貫徹下去，如果自己不去公司，就像放了羊。所以經朋友推薦，從上海一家制造工廠請過來這位總監，原來一直在從事人力資源工作，據說挺專業的，過來之后就一直在忙于定制度、寫文件。

“你看這是這段時間他寫的一些制度、文件。”

我粗略瀏覽了幾頁，格式非常嚴謹，有些地方似乎有些嚴苛了，有種似是而非的感覺。

幾天后，我們在銷售公司見到了這位總監，得體的藍黑西裝、眼鏡、整齊的領帶和發型，辦公桌干凈、簡潔，眼鏡后面露出熱情而職業的微笑，顯得干練和一絲不茍。

但是好像和整體的環境有些不太融洽，是的，我們走過幾個辦公室，掃視了全場，基本以商務休閑風格為主，這種過于職業化的感覺并不太協調，也有點不讓人舒服。

我們就工作方面進行了交流，其實這位總監并不十分健談，但很冷靜、談話富有條理。必須承認，人力資源管理方面的專業知識，他還是掌握的不錯的，交流起生產制造方面基本知識，也相當熟悉，但是對于銷售公司目前的業務與市場發展等情況，所言不多，表示很多方面還需要摸索、熟悉。

“情況怎么樣？”第二次交流的時候張總很關心這個問題。

“人力資源方面很專業，敬業度也很好。”

“那到底是什么地方不對頭呢？”

“匹配度出了問題。”

張總眼里顯現出了問號，我們開始從公司文化、理念、個性、業務匹配等方面進行了探討、說明。

“那接下來怎么辦？”張總陷入了思考，似乎有點進退兩難。

團隊組建、核心員工的選聘，確實有很多需要關注的地方，除了專業、能力之外，我們還需要考察什么？

歡迎交流。