很多公司在執行績效考核的時候關于指標權重的設計都猶豫不定，缺乏標準。權重高了怕下屬達不成，績效得分低，影響積極性，權重低了怕下屬不重視，績效指標被忽略。

圖片來源于unsplash.com

那么怎么設定績效指標權重呢？我們常用有經驗法、層次分析法、權值因子法等。經驗法對行業經驗要求較高，并且可能存在主觀偏差；層次分析法能確定指標的相對權重，但對設置指標的絕對權重意義也不是很大；所以這里我們常用權值因子法確定績效指標的權重。

簡單來說權值因子法就說把所有指標進行兩兩對比，通過4分值法-非4分、較3分、同2分、不太1分、很不0分，這幾個維度，確定兩兩對比的分值，并在最后算出各得分，并把所有評價者對各指標評分得分與匯總分進行計算得出百分比在進行整數調整的方式確定最終指標權重。如圖下兩圖所示：

算出權值后，為了簡化計算難度，將權值調整為5%的整數倍。

這樣算出來的權重通過兩兩對比了重要性，最終得出的權重值更加的合理且更容易被大家認同。

除此之外在最終確定指標權重的時候，要特別注意那些過高或者過低的指標，比如說權重超過30%的，以及權重低于5%，過高的權重會使員工考核風險過于集中，因此要慎重考慮，過低則指標不被重視而失去考核意義。