“績效是什么”的問題一直處于爭議當中。績效的主體可以是個人、團隊的和組織的；績效是行為，還是結果？或者也會受到其他一些因素的影響？盡管很多研究者仁智各見，所得定義不同，但不論理論研究在概念上或表述上存有怎樣的差異，都可以看出人們在具體管理實踐中對于績效的管理和考核都是從組織的實在需要出發的，組織需要的績效是什么？我們通過管理使“績效”成為什么？進而，考核什么，通過考核我們就能基于考核結果進行績效反饋、激勵措施或培訓發展等系統管理過程。那么基于“績效”不同方面的理解，我們有哪些績效考核的方法呢？

首先從績效考核的主體是“個人”來看，有以下常見幾種常見績效考核法：圖尺度考核法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、錨定等級考核法。這些考核方法主要都是適于個人考核的一般性方法，在考核目標管理法實踐中不僅要注意這些基本方法的結合及改進運用，還要注意針對不同的考核對象層次而采用不同的考核工具。

通過對不同績效考核基本方法比較來看，從圖尺度考核法到目標管理法各績效考核方法越來越精細化，考核結果越來越明確且更具有結果導向性，對考核對象領域也更加細分，進一步增加了考核結果的精確性。

其次，針對整體性（團體或組織）的績效考核工具有哪些呢？在此主要介紹三種整體性績效考核的應用工具：基于KPI指標考核法、平衡計分卡（BSC）和基于GREP體系的企業績效分析。

基于KPI指標體系的績效評價，它從支持戰略的角度，關注企業的關鍵績效領域（KRA）或這關鍵競爭要素（KCF），從中提取出關鍵的績效評價指標，建立評價體系。平衡計分卡（BSC）作為一種績效考核模型，由四個方面（財務、客戶、內部經營過程和學習成長）的指標組合成一個結構化的體系，且各方面的指標間有著相互驅動的因果關系，其相互驅動的效果有緊密結合并支持組織的愿景和戰略?；贕REP體系的企業績效評價，將4個基本維度（G企業治理結構、R資源、E企業家、P產品和服務）分解為關鍵要素分析，再從這些要素中提取出影響企業績效的17個關鍵問題，對每個問題做出標準回答，尋找出企業沒有達到標準的績效制約因素，從而把握績效改進的突破口。

三種整體績效考核工具比較來看，使用各有優缺點，但使用范圍上具有一定互補性。因而在評價實施企業整體績效評價過程中，要首先對企業類型特點進行分析，其管理基礎如何？企業戰略發展是否明確？內部經營情況怎么樣？根據前期對企業類型及發展特點的把握，再選擇適合的績效評價工具，才能得到有效績效評價和績效反饋。

總而言之，不管針對個體還是團體和組織的績效考核，前期都要對被考核對象有詳細的分析與了解，再基于不同考核主體的不同特點，選擇適當的績效考核工具或將不同的績效考核工具進行結合運用。如此才能做到有效的績效考核，得到有效的考核結果，為后續的績效反饋、激勵或培訓發展的系統管理提供良好的依據。