薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。從定義層次來看，薪酬價值是支付酬勞。那么如何最大化薪酬價值呢？今天我們就從員工和組織角度去探討最大化薪酬價值。

 

 

一、員工方最大化薪酬價值分析

 

員工作為勞動的付出者、薪酬的接收者，他們是如何衡量付出與收獲的對等關系呢？衡量關鍵因素是什么？我們可從員工工作的目的出發找尋答案，同時借助馬斯洛需求層次理論，對員工工作目的背后需求層次進行歸類，找出關鍵因素。當薪酬支付能促使員工現階段需求滿足時，現階段員工方會認為此時為最大化薪酬價值期，后會進入下一個需求滿足過程。我們關鍵注意點：隨著員工需求的不斷變化，最大化薪酬價值的標準也在發生變化！

 

二、組織方最大化薪酬價值分析

 

組織作為勞動的接收方，薪酬的支付方，勞動產出價值最大化于薪酬支付額度就是最大化薪酬價值！組織追求的是利潤！經營收入是其獲取利潤的主要途徑，降低成本是組織內部的自控，自控還是為了組織更好發展，使組織具備盈利能力！組織薪酬會遵守：員工貨幣形式薪酬符合當地最低工資標準要求，薪酬增長率小于勞動生產率，整體薪酬增長率不超過經營增長率。

 

單從收支差額增大考慮，經營收入增加，經營成本降低，勢必會讓差額更大幅度增加，但我們還需要關注：薪酬和經營收入的關系，它們之間存在很大內在關系，一旦成本自控過度，定會很大程度導致經營收入大幅下滑！

 

三、組織與員工雙向最大化薪酬價值分析

 

組織構成要素中人力資本的地位越來越突出，它所帶給組織的有形價值和無形價值是其其他構成要素無可替代的！當今，組織持續發展能力等于組織戰略加組織執行力的觀點被越來越多的人所接受，而組織執行力的關鍵是員工的想不想、能不能、可不可！如何讓員工在組織中想干、能干、會干呢？就要從員工的需求角度考慮了。

 

我們可以將員工方最大化薪酬價值分析觀點和組織方最大化薪酬價值分析觀點進行整合，找尋其中的連接點，找到最優的最大化薪酬價值點。

 

從赫茲伯格雙因素激勵理論，弗魯姆期望理論，亞當斯社會比較理論，再到勞勒和波特綜合激勵理論，我們可以看出組織與員工的薪酬關系關注點?，F在薪酬的形式早已不再是單一的短期貨幣了，它有有形薪酬、無形薪酬、短期薪酬、長期薪酬、能力薪酬、績效薪酬等，很多情況下，薪酬采取混合式薪酬。

 

 

組織運行過程中，員工貢獻是不一樣的，組織需要清楚組織中關鍵核心人員，基本必須人員，明細人員去留標準，利用好現有資源，留住該留的人，最針對不同人員進行薪酬差異化。同時，注意薪酬重點把控點，避免因追求全面而導致重點弱化，重視度不足，導致資源浪費，關鍵核心人員流失！

 

最大化薪酬價值，我們需要讓薪酬為組織經營服務，注意經營的長短期效益，關注人員價值，結合市場與組織情況，進行薪酬預算、控制、支付、調整的動態管理，資源最優利用，人員產生最大價值，實現多項綜合的最大化價值，才會讓最大化薪酬價值發揮作用！