在做企業管理咨詢時，組織管控是最為重要的模塊，本文主要整理組織管控中的組織問題分析。企業診斷時常常遇到客戶公司遇到以下問題：業績下滑、交期不達標，質量問題頻現、管理效率下降、員工不滿情緒增加等等諸多問題，本文從組織管控的角度分析究竟是什么困擾著企業的發展？

一、根源在于組織結構不合適

當企業出現以上問題的時候，可以診斷為企業的組織結構不再適合企業的發展。

組織結構的本質是為了實現企業戰略目標而進行的分工與協作的安排，它是讓人們有效的一起工作的工具。從管理的邏輯來看，根本不存在一種普遍適用的、絕對正確的組織結構。因此，不同的戰略、不同的時期、不同的環境必然需要配合不同的組織結構。

首先，因應企業的戰略：組織結構是戰略實施的載體，戰略不同組織結構必然隨之調整；

其次，適應企業的發展階段：在企業發展的不同階段，隨著組織規模的擴大和能力的改變，驅動要素就會變化，組織結構也需要相應變革；

最后，考慮企業的經營環境：企業面臨的環境決定了組織結構的特征。

二、組織結構與企業不匹配時的常見表現

當組織結構不再適合企業的時候，會有很多表現，諸如上文提到的種種現象，一般來說，常見有以下幾種：

1．整天忙于開會和協調，但問題卻越來越多

管理手段失靈，效率低下。員工事事需要請示，領導需要處理種種請示問題，整天忙于開會、協調、救火，但問題卻越來越多，四處冒火。企業的日常正常運轉都要依賴領導的推動，企業已經處于一種非常危險的狀態。

1）部門職能界定不清晰

部門職能界定不清晰有兩方面的原因，一方面是伴隨著企業的發展，新增的職責沒有清晰界定歸屬部門，因此會造成多頭管理和無人管，大大降低企業運行的效率。

2）沒有合適的授權體系

部門和崗位的責權利不匹配，擁有職責卻沒有對等權力，需要請示的事情反而更多了。一種現象是沒有賦予中層經理相應權力；另一種現象是由于領導者的工作習慣、工作作風還沒有完全轉變，所以雖然在書面上進行了授權，但在實際運行中仍然需要大量的請示和匯報。后者居多，對企業破壞最大。

3）缺少橫向溝通協調的機制

企業普遍重視的是垂直的職責分工設計，而往往忽略部門之間橫向溝通協調機制的設計。這樣使部門之間信息堵塞，產生本位主義，也會產生大量的需要決策的事項上報給總經理。因此，流程設計與管理應相應出臺。

2．企業一管就死，一放就亂

很多企業在關于集權還是分權的命題上都很困擾，經常出現這樣的現象：如果放權，就會出現漏洞；如果集權，又會影響下屬主觀能動性的發揮，嚴重影響效率。也就是常說的一管就死，一放就亂。

1）監督職能弱化

但當企業發展到一定規模的時候，就需要擺脫“人治”，以合理的制約和監督來實現“法治”。否則就會出現一管就死、一放就亂的尷尬現象。企業關鍵的職能需要加以制約和監督，如果缺乏監督，會造成企業生存發展的關鍵環節失控以及部門之間的失衡。制約的實質就是控制，即監督、檢查執行部門的工作，使之按照規定的標準行事，及時校正偏差，確保企業目標的實現。

2）過于強調監督和制衡

有的企業領導過于強調監督和制衡，設置監督機構，同時將部門職能分離，重復設置到不同的崗位，以起到互相監控的作用，這是非常錯誤的做法。任何企業都需要監管，但不能把監督當成管理，企業過分強調監督其實表明對管理已束手無策。監督和制衡過多往往會導致組織結構龐雜，責任單位主體缺少完整的職能，部門之間業務不清，關系復雜。

3）決策權沒有分層設計

企業關于各項事務的決策權需要分層設計，即建議權、草案權、審核權、審批權、監督權等權力分別賦予不同的層級。很多企業之所以一管就死、一放就亂，就是因為決策權沒有分層設計，造成要么領導負責決策，一管到底；要么權力整體下放，領導無法監控。

3．新的管理措施很難落實，變革會無聲無息的夭折

總經理或老板是擔當企業的發動機，要不停的想出新的措施來推動企業前進，但新的管理措施卻往往很難落實，即使落實了也很難堅持。主要是由于缺少相應的管理部門，尤其是缺少對制度和流程進行管理的部門和崗位，新的管理措施和制度在落實過程中缺少監督、檢查和反饋而大多是無極而終。

當然除以上以外，還存在人員短缺、因人設崗等問題，總之，厘清以上組織問題，是開展組織管控設計的必要工作和前提，厘清以上組織問題，組織管控方案才能有效落地，才能對客戶帶來真正的價值。