常見的薪酬模式主要有崗位工資制、技能工資制、績效工資制、年功工資制、年薪制等。

一.      崗位工資制

按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資標準，并根據崗位責任制完成情況支付勞動報酬的一種工資制度。其設計思想是員工處于哪個崗位就承擔什么樣的工作，并獲取該崗位的回報。

優點：假定員工剛好符合崗位能力要求，能夠達到崗位產出要求，則崗位工資制無疑是最為公平合理的，實現了真正的同崗同酬，也有利于控制薪酬成本。

缺點：在崗位工資制下，員工想獲得更高的工資待遇，必須想辦法晉升到更高待遇的管理崗位上。因此當晉升無望或希望較小時，員工就會積極性受挫，甚至消極怠工或離職，不利于保留高能力的技術性員工。

二.      技能工資制

這種模式將人的資質或素質作為確定工資等級結構的主要依據，基于員工的能力而不是崗位價值大小來確定員工的報酬。

優點：技能工資制會鼓勵員工不斷進行學習，使自己的技能、能力素質不斷提高；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。

缺點：人的能力難以評價，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，尤其是哪些能力應該得到更高的報酬？這可能會影響內部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受；兩個人從事同樣的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會引發員工不公平感；技能和能力并不等同于現實的業績，如果實施技能和能力薪酬，可能導致人工成本增長超過企業現實業績增長，以至于企業無法承受。

三.      績效工資制

以個人業績為付酬依據的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統。計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。

優點：員工一定的壓力和動力，激勵效果好，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升；有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而可以實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標；公司和員工能夠實現雙贏，能夠合理控制人工成本。

缺點：易造成員工只關注當期績效，從而產生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長遠利益：會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。

四.      年功工資制

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。

年功工資制是日本企業的傳統工資制度，中國很多企業也會設置工齡工資，就是年功工資的一種表現形式。

優點：員工的忠誠度，員工的安全感強；內部關系融洽，有利于維護團隊精神；有利于內部人才流動和培養。

缺點：工資剛性太強，彈性太弱；不能反映員工的實際工作能力和貢獻，也不能反映崗位的重要度，會影響員工工作積極性；員工工資只能漲、不能降，增加企業后期成本，甚至成為巨大包袱。

五.      年薪制

是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。

優點：年薪制可以充分體現經營者的勞動特點；年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來；可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。

缺點：無法調動經營者的長期行為；年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化。

 

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