薪酬套改是薪酬方案落地的重要一步，大多數公司都是根據就近就高安排，這樣會導致有些員工心里不平衡，因為在沒有薪酬體系或者薪酬體系不完善的情況，所計發的工資有可能是沒有根據能力大小來安排的，是比較隨意的，大多數員工還是希望公司能夠根據一套科學合理的算法，來套入對應的薪酬中。

本文章是結合了員工的綜合能力和就近就高雙重原則設計的套檔辦法，具體如下：

第一步：根據寬帶薪酬體系，確定員工的所在序列和層級。

第二步：按照就近就高原則，確定該員工薪級薪檔具體位置。原則上，薪酬套改后員工薪酬標準不能低于原有標準；通過對員工學歷、工齡、能力等因素的評定，確定員工薪級薪檔；企業可以根據實際情況，設計套改評估表，充分體現出企業倡導的薪酬付薪主張。

計算得分，確定薪檔

通過以上的衡量維度評估，便可確定其薪檔的位置

第三步：評定規則

1、按員工能力等級評定的薪級薪檔值高于就近就高的方法評定的數值，比如員工能力等級評定為P3，薪酬標準為薪級3等，薪檔3等，但該員工薪酬按就近就高方法定在2級4檔，說明給員工的薪酬標準低于員工的能力，就可以按能力等級進行評定薪酬標準。

2、按員工能力等級評定的薪級薪檔值低于就近就高的方法評定的數值，比如員工能力等級評定為P3，薪酬標準為薪級3等，薪檔2等，但該員工薪酬按就近就高方法定在3級5檔，說明給員工的薪酬標準高于員工的能力，一般情況下按就近就高標準調整。之后在調薪時，如果能力不提升，則薪酬一直不變，如果績效表現不行，還可以往下調整薪酬。

3、因為人員短缺導致的能力遠低于職位要求的情形。比如，提拔了一名員工任部門經理正職，但其原來薪酬標準在P2等級，遠低于部門正職M2最低薪酬標準，套改時，可以將該員工薪酬調整至本級別的最低檔工資標準。之后在調薪時，如果能力不提升，則薪酬一直不變，如果績效表現不行，還可以往下調整薪酬。

第四步：套改結果評估

對套改結果進行統計，作為企業薪酬改革決策的依據。主要包括二方面內容：

1、員工薪酬變動情況

通過套薪測算表，計算出薪酬變動之前和變動之后的波動情況。

2、薪酬總額變動情況

通過薪酬總額的測算，計算企業的經濟支付能力。