很多頂尖企業，比如奈飛、谷歌、字節跳動等都在講“人才密度”這個詞，人才密度越高，各項工作效率和產出結果也會越高，并且是非線性的關系。一個企業的人才數量和質量需要到一個關鍵節點，才能看到明顯的變化。

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人才大多不能簡單靠市場招聘和挖掘別家企業來獲取，畢竟各家商業模式或競爭策略有所不同，團隊狀態和經營管理機制差異也比較大，最好的依然是靠自己企業建立一個人才培育的機制源源不斷的培育人才才行。一個人真正能為企業發揮作用一般要到第三年，前面都是熟悉和進入狀態的過程。

深藍咨詢發現很多企業都受人才匱乏問題的困擾。也采取了一些措施去解決，比如持續招聘，定向招募，多請老師開展培訓課程等?？上Ч歼h達不到預期。實際上企業需要的大部分人才都應該依靠自己培育才行，他們不僅更熟悉企業，也更忠誠。部分人員需要適當通過外招來補充，也是出于能夠適當吸收外部好的經驗的意圖。

企業大部分人才都可以通過專項任務的歷練來培育，每個企業的經營管理活動都可以進行分類分級，我們根據類別和對能力等級的要求，把各個崗位分成序列，每個序列都有各自獨特的任務目標，將這些任務目標所需的關鍵行為進行定義分級，就可以很好的指引各級員工看到自己所在序列的成長路徑，找到奮斗的方向。該員工的上級和人力資源部就可以據此設計培育方式，輔以必要的激勵措施，達成員工愿意成長、有具體的提升目標和手段，上級和公司有更好的支持措施。并且還可以讓員工橫向跨序列發展更容易實現，是一舉多得的號機制。

任何想速成的方式都是治標不治本，十年樹木百年樹人早已講明的這個道理。