勝任特征是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現一般者區分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續相當長的時間，因此勝任特征能預測個體的行為表現及工作績效。

通過定義我們可以清晰地明白勝任力模型是什么和有什么作用，那么我們再看現在各個企業的勝任力模型，勝任力要素涵蓋面廣，數量多，套用到選人上，基本上是脫離實際，因為它要求的是上知天文下知地理的全能型人才，而放到具體的崗位上，根本是大材小用，且找不來人的現狀。所以勝任力模型我們要切合定義來找崗位要素，才能真正發揮作用。

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首先，結合崗位業績產出，確定崗位績優標準，以績優標準為導向分析出關鍵勝任要素，并結合要素與績優關聯度、影響度劃定初步分析結論。

其次，清楚核心崗位定位，以崗位為基礎分析，崗位具體需要哪些要素才能做好，形成初步崗位要素庫。

崗位分析過程注意要點：分析人員需熟悉了解崗位內容，崗位說明書要清晰明確地將重要職責列出，分析結果最好列出各要素分析場景，劃定要素初步等級和排序，有痕跡化管理，便于過程對比；

再次，有樣本群體崗位，可以采用行為事件訪談法，提煉、篩選崗位勝任要素，并記錄過程關鍵信息，同時注意訪談后小組討論，明確每組訪談結論，便于最終訪談結論形成。

最后，還可以采用崗位關聯崗位問卷調查、行業對標分析等，驗證模型設置是否合理、適用等，為確保結果科學性，還可以采用統計學數據信度與效度驗證。

實際操作勝任力模型設置時，為確保方向性和思想觀點認同一致性，最好設置勝任力詞典，詞典涵蓋面要盡可能全面，并具有一定實用性，模型要素提取可以選用上述方法當中的一種或多種，具體結合崗位模型設置實際需要。

再次強調一個重要點，勝任力要素要篩選，保留的要素一定是關鍵的、重要的，能對崗位績優產生結果貢獻大的，并且要素要避免重疊和重復，最好是能力、職業素質、特質、動機類型要素，數量保持在10個以內最佳等。

要想做好勝任力模型，還有許多其他細節環節，如果您有相關疑惑，歡迎與深藍咨詢聯系，進步溝通解決疑問。