一、職業通道建設的作用

1、建立了管理和專業雙通道人才發展機制

現實工作中，并不是所有人的晉升都要走單一的管理通道，員工也未必想要成為管理者。另外，企業的管理者本身有限，過度的晉升和競爭容易導致人員流失。依據此，建立了管理通道和專業通道，兩種職業發展機制。

2、同時打通了縱向發展與橫向發展路徑

縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平。往管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；往專業序列提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

3.實現了能者上，平者讓，庸者下的人才戰略

通過等級能力的認證，對于不符合者，將進行降級處理。對于能力優秀者進，行納入后備人才池，實行繼任者管理，激發了員工向上爬的動力，實現了人才的動態流動機制，形成了一個流動的人才池。

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二、職業發展通道設計的原則

（一）品德、能力和業績并重的原則，打造全能人才。

（二）打通縱向與橫向相結合的原則。

（三）每個人機會均等，要求標準原則。

（四）從優秀的人中選優秀人員原則。

（五）員工晉升名額以年初人力資源部通知為準原則。

三、通道如何設計

第一步：崗位價值評估

依據海氏評估法，將所有崗位進行一一打分，若崗位過多，可以選取標桿崗位，然后再將其他崗位向標桿崗位對其，一一打分。通過回歸曲線法或者系數法，將所有崗位進行分層，劃分出來幾個等級----縱向分級。

第二步 職族職類梳理

對所有崗位進行族、群、序列劃分，并依據劃分結果，確定每個崗位所在的序列。

職位類別分為四個層次：

第一層：族（包括：管理族和專業族）

第二層：群（例如：管理群、經營管控群、財經群、人力資源群、行政群等）

第三層：類/序列（例如：五級管理者、四級管理者、三級管理者、 戰略規劃、經營管理、財經、審計、人力資源、證券、企業文化、行政等）

第四層：種/子序列，是為各部門工作需要所做的一些細分職位。

-------橫向分類

第三步 設計職等職級表

依據海評得分及崗位序列劃分結果，進行職等職級表設計。

第四步 設計職業通道

將每個序列劃分為：助理級、專員級、高級專員級、資深專員級或專家級等等，每個通道設計的級別主要是根據公司戰略和部門規劃來確定。

第五步 職業通道的定義

將確定的每個通道，通過語言來定義，定義的標準維度主要為：學歷與工作經驗、掌握知識與技能的深度和廣度、解決問題的難度/復雜性和熟練程度知識的廣度與深度等等，具體還是要根據情況而定。