上期分享我們提到了勝任力的應用，但是在實際應用過程中，往往還是會出現一些誤區，今天我們就說說如何規避勝任力應用誤區，幫助大家更好應用勝任力。

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首先，我們再次重溫勝任力定義。

勝任特征是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現一般者區分開來的個人的深層次特征。

其次，我們說說勝任力應用常用幾個誤區。

誤區一：勝任力具體到每個崗位，每個崗位勝任力應該各不相同

誤區二：具備崗位勝任力就可以產生優秀績效

誤區三：勝任力要素分級劃分要按行業統一標準

最后，我們結合勝任力定義來說明為何產生誤區，以及誤區如何解決。

誤區一產生原因及解決方式：勝任力要素是以崗位中心提煉獲取的任職者的深層次特征，而崗位劃分方法各不相同，并且企業細化程度不同，同樣的劃分方法崗位的職責亦會有所不同，故每個崗位勝任力亦不一定不相同，甚至同類崗位勝任力亦可相同，再次強調一個要點：不是所有崗位有需要構建勝任力模型，而是關鍵核心崗位才需要，特別是操作類崗位，基本上按標準化執行即可，無需額外浪費財力物力。

誤區二產生原因及解決方式：理解定義偏頗，具備崗位勝任力只是說明具有產生績優潛能，若崗位績效產生主要來自于勝任力要素，則基本可以等同，若崗位績效很大程度依靠技能、知識、體能等，則勝任力要素影響度會相對減弱，可以通過標準化、機械推動等提高績效。

誤區三產生原因及解決方式：勝任力要素等級標準需要結合企業特征制定，并且依據企業發展變化和員工技能提升等，及時更新提高等級要求，帶來不斷變化，并且便于企業能不推行與實施，需要轉化為企業內部認可性語言。

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