談起績效管理，是很多管理者頭疼的問題，做起來費力，結果與預期相差很遠，到底是哪里出了問題呢？沒有作好準備就開展績效管理。連績效管理包括哪些內容都沒有搞明白，也沒有專業的人員

KPI績效考核是目前企業使用非常多的績效考核方法，深得多數企業的青睞，但KPI并不是我們認為的那么盡善盡美，也同樣存在著弊端，所以在企業中實施這種考核方式的時候要趨利避害，發揮

企業發展停滯不前的原因，如同企業經營一樣復雜，依據多年咨詢經驗，可以歸結為兩大原因：企業外部因素包括政治、經濟、社會環境的變化以及市場、行業、技術的變革等；企業內部因素包

在長期咨詢過程中，我們服務了眾多國企，績效考核是國企改革的難點之一，經常會出現以下的問題：公公婆婆一大堆，各種文件、要求滿天飛，什么都要一票否決，什么都是工作重點，到最后考核指

企業經營的過程中，人員流動是難免的，總有各種主觀和客觀的原因，產生了大量的招聘需求，如何及時有效的滿足這些需求，關系到企業的正常經營甚至影響到未來的發展，是企業管理者經常面

“這是我們原來的績效考核方案，大家一直覺得非常形式化，感覺起不到什么作用，大家最后的得分都差不多。您看一看，問題在什么地方？”這是我們在和大多數企業溝通績效管理

員工積極性不高是很多管理者都比較頭痛的問題，尤其是95后、00后員工步入職場以來，好像更難管理。各種稀奇古怪的理由都能夠影響到他們的工作狀態，甚至因此而直接離職，留下管理者

鐵打的營盤流水的兵，企業存在一定比例的人員流動，有利于組織保持活力和人才推陳出新。但是過高的人員流失，則會帶來嚴重的負面影響，輕則導致產品或服務延期，重則產線停產。研究分

馬上要到年終了，每個公司都在做自己的總結和來年的規劃。年終總結中，要先進行績效面談，對員工一年績效完成情況進行總結，通過績效面談，溝通員工在過去一年中工作中的優點，變成來年

企業的績效管理向來是一個世界難題，很多公司都進行了相關的探索和試驗。企業的發展離不開績效管理改進。當企業設置的明確合理的過程指標、結果指標，并提供了明確的路徑和標準