績效

 從管理學角度來說，績效是組織期望的結果，是為實現組織目標而展現在不同層面上的有效輸出。因此，績效包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效是建立在個人績效的基礎之上，但是個人績效的實現并不一定能夠確保組織能夠獲得績效。如下圖所示，組織績效是一個系統概念，除了組織戰略目標，還受企業組織架構、組織文化及管理基礎等多方面的影響。

從經濟學角度來講，績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關系，績效便是員工對組織的承諾，身為組織的一員，就必須對組織所提出的績效目標作出承諾，這是進入組織的前提條件，當員工順利完成了他對組織的承諾的時候，組織就必須實現其對員工的承諾，這就體現出等價交換的原則。

從人力資源管理的角度來講，一般認為績效是指在特定時間里、特定的工作職能或活動的過程和產出的記錄，是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。一個人的工作績效是其自身的各項素質的綜合體現，也是個人素質與工作環境相互作用的產物。

績效管理

績效管理，是通過系統的原理、方法來考核員工的工作行為和工作效果，也就是在一定時期內，對照崗位說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對崗位所規定職責的履行程度及員工個人的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程。

在實踐中，企業往往把績效管理=績效考核，單純的為了考核而考核，把目標僅僅停留在發獎金、搞分配上，而忽視了對考核結果的各種合理運用而達到激勵員工努力工作的目的，績效管理作為人力資源管理的基本職能之一，主要包括以下三個目的：

• 改進組織績效和個人績效 ，提高企業經濟效益，組織績效是指組織在某一時期內，組織任務完成的數量、質量、效率及盈利狀況；個人績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。
• 優化管理流程和業務流程，企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
• 實現企業戰略目標，企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

一個好的績效管理系統不僅能夠總結員工、部門或企業一段時期的業績，更能有效地在上下級之間進行溝通以及促進信息傳遞，所以在實施過程中，一定要通過面談或其他渠道，對員工進行績效指導與結果反饋，并由員工進行解釋和申訴，也就是下圖中的績效輔導和績效反饋兩個階段。

 作為人力資源管理者，在績效管理實施過程中，除了促進上下級溝通，我們還應該把重點放在幫助員工發展、提高工作滿意度上：

在以幫助員工發展的目的而進行績效管理的過程中，管理人員的任務是幫助改善員工的工作方式，而不是單單評價他們過去的業績表現，評價過去的業績表現只是一個基礎，目的是知道員工哪些地方做好了、哪些地方沒有做好，而后能更好幫助員工改善工作方式方法，進而拿到工作結果；

員工通常也認為，諸如加薪和升職的獎勵應以功勞和過去的績效為標準，也更愿意在一個他們認為公平、公正的氣氛中工作，而有效的績效管理有助于營造這種氛圍，提高工作滿意度，降低流動性。