一些地方上的國有資本投資公司，市場化運行機制不到位，企業自主權也不夠，主要的負責人通常都是從政的經歷，缺乏管理大型企業的經驗，再加上受制于各類人才的缺乏，導致整個集團的管理

制造業通過制造生產有價值的產品，獲取市場份額，進而產生企業利潤。利潤受營業額與成本的影響，最大化降低整體成本是企業成本把控的關鍵，制造業會把成本降低的重點放在制造部門，其

管理幅度是一名領導者直接領導的下屬人員數。一個領導者能直接有效地領導的下屬人員數，稱為有效管理幅度。組織在設計管理幅度時，為了達到有效管理的目的應注意：1、單個人員的

第一步：動態在職分紅可分增量或者存量利潤。員工無需拿錢，公司承擔虧損。第二步：橫向發展：師徒制+裂變制在職分紅：店長培養出徒弟，徒弟到新店，店長繼續拿本店可分紅部分的50%分紅，又

激勵的定義很多，但其基本要義表達是通過滿足別人的需求，讓別人協助或幫助達成希望得到的目的，那么在企業中，企業主們希望員工努力工作，創造更大價值，自然需要通過滿足員工的需求，達

績效管理是企業人力資源管理的深水區，很多企業從沒有績效管理到建立績效管理，多數企業把績效管理當做是企業管理的萬能鑰匙，認為有了績效管理，企業管理讓會上一個新臺階，員工工作

工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，單純的增加固定薪酬，員工無疑只會開心幾天而已，因為固定薪酬僅僅滿足員工的保健因素，若想發揮更大的薪酬作用，那應該打破傳統的

縱觀國內外企業管理特點，我們不難發現越大的企業標準化程度越高，那么是不是小企業就不需要標準化呢？當然不是，它們的差異主要還是標準化程度，而非不需要標準化。小王學做魚頭，結果

企業中的職能部門如何進行績效考核一直是績效考核工作中的難點，主要原因通常有:職能部門績效指標不好量化、職能部門職責項多不好把握重點，考核指標常年不變容易流于形式，這些

近日參與了一個民營加油站的管理咨詢項目，在該項目中存在這樣一個矛盾問題，加油站的老板想要加油員在加油的同時多向客戶宣傳油品營銷優惠，推動油品的銷量不斷增長。而奇怪的是